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Los valores son los pilares fundamentales de la organización. Junto con el propósito, determinan quiénes somos, a dónde vamos y cómo vamos a recorrer ese camino. Ellos son el reflejo de la forma de ser de la empresa y determinan el comportamiento y la cultura valorada en el día a día.


Es por ello que al definir los valores de tu organización es importante saber a quienes vas a invitar a participar en este proceso y a qué nivel. Si bien son los altos mandos quienes definen la dirección que debe llevar la empresa, es igual de importante involucrar a los trabajadores en los procesos de creación e implementación de los mismos. Al hacerlos copartícipes de la creación de la definición de la cultura y las conductas que definen sus valores los trabajadores se sienten más comprometidos a vivirlos y hacerlos respetar, porque entienden de dónde provienen y hacia dónde los quiere llevar.


En Wakku proponemos 5 fases a la hora de definir los valores de tu organización:


Fase 1: Volver a lo básico.

En esta primera fase el objetivo es identificar los elementos que son valorados  y aquellos que no son negociables dentro de la organización. Para lograrlo se utilizan ejercicios de  reflexión y preguntas poderosas para guiar a los participantes a conectarse con la esencia básica de su existencia como compañía. Se hace una lista de palabras y frases que tengan sentido para los participantes, buscando puntos en común o patrones repetidos. Al finalizar se escogen en consenso aquellas frases que los representan como empresa.


Una vez identificados estos elementos se busca englobarlos en algún concepto general más amplio y se le asigna el nombre de un valor que los representa. Les recomendamos asociarlos con un nombre “sexy” o atractivo y no tener más de 5 valores para que sean fáciles de recordar e integrar en el día a día de la empresa.


Fase 2: Convertir la palabras en acciones.

Esta segunda fase tiene como objetivo definir cuáles son las conductas que identifican a cada valor, con la finalidad de poder ver claramente cuál es la expectativa de cómo se deben vivir. Para ello se hará una lluvia de ideas donde cada participante propondrá al menos una conducta específica que considere sea el reflejo de ese valor, se trata de responder la pregunta ¿Cómo se vive ese valor en mi organización, qué comportamientos y actitudes las representan y cómo quisiéramos vivirlo?. Posteriormente en consenso entre todo el grupo se definirá la versión final para cada valor. Se recomienda redactar entre 3 y 4 conductas por cada valor para poder ir dándole forma a las palabras en acciones.


Al identificar conductas específicas es más sencillo:

  • Comunicar qué es lo que se espera de los integrantes de la organización.
  • Identificar y medir las conductas que se quieren reforzar y aquellas que se deben desestimar.
  • Integrar al equipo personas que estén alineadas con estos valores y estén dispuestas a respetarlos y hacerlos cumplir

Fase 3: Alinear al equipo.

En la tercera fase el objetivo es comunicar a todos los integrantes de la organización y colaboradores de la empresa los acuerdos definidos en las dos primeras fases. En esta etapa se recomienda integrar a todos los trabajadores y hacerlos co-partícipes del proceso. Se buscan identificar puntos en común entre los valores de los individuos con los de la empresa y de qué manera los vive cada quien, para que quede claro cuál es la expectativa de la empresa. No todos viven los mismos valores de la misma manera. Por ejemplo el respeto para es Ana es comunicarse de manera adecuada, pero para Juan es ser puntual, lo importante es que tanto Ana como Juan entiendan que para la empresa el respeto se define como: Escuchar activamente a mis compañeros y comunicar asertivamente las ideas y opiniones que se emitan.


Fase 4: Comunicar y reforzar.

Esta fase tiene como objetivo diseñar una estrategia comunicacional que permita reforzar constantemente las conductas que definen los valores de la empresa. Esta estrategia cuando está dirigida internamente puede ir acompañada de un plan reconocimiento que incentive positivamente la vivencia de los valores y donde el mensaje sea coherente entre lo que se dice y lo que se hace. En la medida en que los trabajadores sean capaces de reconocer, vivir y ser promotores de los valores, la organización tiene mayor oportunidad de crecimiento y desarrollo. Un punto clave para que esto ocurra es que los líderes sean los primeros en predicar con el ejemplo. Se debe ser congruente con el mensaje que se transmite. Si las normas existen  es para que todos las cumplan.


Cuando las comunicaciones se dirigen externamente se pueden utilizar los valores como un elemento diferenciador, que permita posicionar a la empresa en la mente de sus colaboradores y consumidores de manera positiva y atraer mayores proveedores y clientes que estén alineados a la cultura de la empresa.


Fase 5: Integrar.

En esta última fase se recomienda integrar los valores a los procesos de selección, contratación, evaluación, orientación y desarrollo. El objetivo es convertir los valores en el filtro que permita validar la vivencia de la cultura. Es un proceso que puede llevar varias sesiones, que requiere de una seriedad y compromiso absoluto, pero que resulta en una serie de beneficios interesantes:


  1. Facilita la toma de decisiones convirtiéndose en una brújula que indica el norte del negocio.
  2. Facilita la forma de identificar, motivar y retener al talento más compatible con la empresa.
  3. Facilita el proceso de capacitación a través de conductas claras y específicas de lo que se desea obtener.
  4. Facilita el proceso de definir indicadores para medir el desempeño de los trabajadores.
  5. Facilita el proceso de reconocimiento mediante refuerzos positivos a las conductas previamente establecida.

Chris Edmonds, asesor sobre cultura empresarial y autor del libro The Culture Engine comenta: “El primer paso es definir los valores que la empresa quiere adoptar para lograr conductas observables, tangibles y medibles. Esa es la parte fácil. Alinear es el paso más difícil y más largo del plan y puede tomar entre 12 y 18 meses. Esta parte exige que los gerentes adopten las conductas y capaciten a sus subalternos para que también las adopten”.


No basta con tener valores que solo se queden en palabras para adornar las paredes del despacho, galpones o sucursales de la empresa, hay que ponerlos en práctica y sacarle el mayor provecho. Para ello es vital transformarlos en acciones reales que permitan impulsar el crecimiento de la compañía y como consecuencia en el crecimiento del trabajador. Convirtiéndose en un círculo virtuosos donde el crecimiento de uno implica el crecimiento del otro y como consecuencia la ganancia de todos.


Si aún no has definido los valores de tu organización, te recomendamos que pruebes este ejercicio y si necesitas en Wakku estamos listos para ayudarte. Si tienes preguntas no dudes en llamarnos, nos apasiona poder ayudar a generar impacto positivo dentro de las organizaciones.


Andrea Medina Ravelo y Eugenia Machado Pizzi

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