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Existe una tendencia mundial en fortalecer la cultura de las organizaciones ya que se ha vuelto una expectativa el que las organizaciones se conviertan en una fuente para elevar los niveles de bienestar y felicidad. Aún más, las personas tiene la expectativa de que la oficina sea un medio para alcanzar un propósito de manera colaborativa. Es por esto que el trabajo que hacemos en Wakku se vuelve altamente relevante, ya que, combinando las fortalezas de las empresas con las nuestras podemos transformar los negocios aumentando su productividad a través de la creación de una cultura fuerte y positiva. Personas más felices, son a su vez personas más productivas.


¿Por qué en Wakku estamos tan convencidos de que es importante invertir en desarrollar y fortalecer la cultura empresarial positiva? Cada vez más los estudios demuestran que esta tendencia es la ventaja competitiva de los negocios. Les compartimos 6 descubrimientos que apoyan esta visión:

Según una investigación realizada por Deloitte, el 94% de los ejecutivos y el 88% de los empleados creen que una cultura corporativa distinta es importante para el éxito de una empresa. 


Las valoraciones de los trabajadores sobre las cualidades de su empresa, como la colaboración, el entorno de trabajo y la alineación de la misión y el valor, son 20% más altas en las empresas con culturas sólidas y de alto rendimiento. Estas cualidades ayudan a las culturas positivas a mantener a los empleados alineados y motivados. 


Según la revista Fortune las organizaciones que son denominadas como mejores empresas para trabajar han obtenido un rendimiento acumulado más alto (495%) desde 1997 hasta 2013 que aquellas que no se encuentran en esta clasificación (170%  según Russel 3000 y 156% según S&P 500). 


Las empresas con culturas corporativas que facilitan la adaptación a un mundo cambiante se asocian con resultados financieros sólidos.

 

El ambiente de trabajo, colaboración y la alineación con la misión y los valores son los elementos más importantes para los trabajadores de compañías con culturas de alto rendimiento. De echo, son los 3 elementos que más influencian en el Net Promoter Score (NPS).


El 82% de los encuestados en el “Global Human Capital Trends Survey” consideran que la cultura es una ventaja competitiva.

Lo más relevante de estos estudios es la claridad que ofrecen para comprender que invertir en culturas positivas, donde las personas colaboran, la misión y los valores guían las decisiones, y donde los ambientes son positivos y es la forma de promover crecimiento, es lo que las personas requieren y necesitan. Por lo que, si tienes el interés de hacer crecer a tu negocio, la mejor forma es invirtiendo y desarrollando tu cultura de manera positiva, y es aquí, donde Wakku es tu mejor aliado.

Llámanos al +34 655680955, nos encantaría poder ayudarte.

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Los valores son los pilares fundamentales de la organización. Junto con el propósito, determinan quiénes somos, a dónde vamos y cómo vamos a recorrer ese camino. Ellos son el reflejo de la forma de ser de la empresa y determinan el comportamiento y la cultura valorada en el día a día.


Es por ello que al definir los valores de tu organización es importante saber a quienes vas a invitar a participar en este proceso y a qué nivel. Si bien son los altos mandos quienes definen la dirección que debe llevar la empresa, es igual de importante involucrar a los trabajadores en los procesos de creación e implementación de los mismos. Al hacerlos copartícipes de la creación de la definición de la cultura y las conductas que definen sus valores los trabajadores se sienten más comprometidos a vivirlos y hacerlos respetar, porque entienden de dónde provienen y hacia dónde los quiere llevar.


En Wakku proponemos 5 fases a la hora de definir los valores de tu organización:


Fase 1: Volver a lo básico.

En esta primera fase el objetivo es identificar los elementos que son valorados  y aquellos que no son negociables dentro de la organización. Para lograrlo se utilizan ejercicios de  reflexión y preguntas poderosas para guiar a los participantes a conectarse con la esencia básica de su existencia como compañía. Se hace una lista de palabras y frases que tengan sentido para los participantes, buscando puntos en común o patrones repetidos. Al finalizar se escogen en consenso aquellas frases que los representan como empresa.


Una vez identificados estos elementos se busca englobarlos en algún concepto general más amplio y se le asigna el nombre de un valor que los representa. Les recomendamos asociarlos con un nombre “sexy” o atractivo y no tener más de 5 valores para que sean fáciles de recordar e integrar en el día a día de la empresa.


Fase 2: Convertir la palabras en acciones.

Esta segunda fase tiene como objetivo definir cuáles son las conductas que identifican a cada valor, con la finalidad de poder ver claramente cuál es la expectativa de cómo se deben vivir. Para ello se hará una lluvia de ideas donde cada participante propondrá al menos una conducta específica que considere sea el reflejo de ese valor, se trata de responder la pregunta ¿Cómo se vive ese valor en mi organización, qué comportamientos y actitudes las representan y cómo quisiéramos vivirlo?. Posteriormente en consenso entre todo el grupo se definirá la versión final para cada valor. Se recomienda redactar entre 3 y 4 conductas por cada valor para poder ir dándole forma a las palabras en acciones.


Al identificar conductas específicas es más sencillo:

  • Comunicar qué es lo que se espera de los integrantes de la organización.
  • Identificar y medir las conductas que se quieren reforzar y aquellas que se deben desestimar.
  • Integrar al equipo personas que estén alineadas con estos valores y estén dispuestas a respetarlos y hacerlos cumplir

Fase 3: Alinear al equipo.

En la tercera fase el objetivo es comunicar a todos los integrantes de la organización y colaboradores de la empresa los acuerdos definidos en las dos primeras fases. En esta etapa se recomienda integrar a todos los trabajadores y hacerlos co-partícipes del proceso. Se buscan identificar puntos en común entre los valores de los individuos con los de la empresa y de qué manera los vive cada quien, para que quede claro cuál es la expectativa de la empresa. No todos viven los mismos valores de la misma manera. Por ejemplo el respeto para es Ana es comunicarse de manera adecuada, pero para Juan es ser puntual, lo importante es que tanto Ana como Juan entiendan que para la empresa el respeto se define como: Escuchar activamente a mis compañeros y comunicar asertivamente las ideas y opiniones que se emitan.


Fase 4: Comunicar y reforzar.

Esta fase tiene como objetivo diseñar una estrategia comunicacional que permita reforzar constantemente las conductas que definen los valores de la empresa. Esta estrategia cuando está dirigida internamente puede ir acompañada de un plan reconocimiento que incentive positivamente la vivencia de los valores y donde el mensaje sea coherente entre lo que se dice y lo que se hace. En la medida en que los trabajadores sean capaces de reconocer, vivir y ser promotores de los valores, la organización tiene mayor oportunidad de crecimiento y desarrollo. Un punto clave para que esto ocurra es que los líderes sean los primeros en predicar con el ejemplo. Se debe ser congruente con el mensaje que se transmite. Si las normas existen  es para que todos las cumplan.


Cuando las comunicaciones se dirigen externamente se pueden utilizar los valores como un elemento diferenciador, que permita posicionar a la empresa en la mente de sus colaboradores y consumidores de manera positiva y atraer mayores proveedores y clientes que estén alineados a la cultura de la empresa.


Fase 5: Integrar.

En esta última fase se recomienda integrar los valores a los procesos de selección, contratación, evaluación, orientación y desarrollo. El objetivo es convertir los valores en el filtro que permita validar la vivencia de la cultura. Es un proceso que puede llevar varias sesiones, que requiere de una seriedad y compromiso absoluto, pero que resulta en una serie de beneficios interesantes:


  1. Facilita la toma de decisiones convirtiéndose en una brújula que indica el norte del negocio.
  2. Facilita la forma de identificar, motivar y retener al talento más compatible con la empresa.
  3. Facilita el proceso de capacitación a través de conductas claras y específicas de lo que se desea obtener.
  4. Facilita el proceso de definir indicadores para medir el desempeño de los trabajadores.
  5. Facilita el proceso de reconocimiento mediante refuerzos positivos a las conductas previamente establecida.

Chris Edmonds, asesor sobre cultura empresarial y autor del libro The Culture Engine comenta: “El primer paso es definir los valores que la empresa quiere adoptar para lograr conductas observables, tangibles y medibles. Esa es la parte fácil. Alinear es el paso más difícil y más largo del plan y puede tomar entre 12 y 18 meses. Esta parte exige que los gerentes adopten las conductas y capaciten a sus subalternos para que también las adopten”.


No basta con tener valores que solo se queden en palabras para adornar las paredes del despacho, galpones o sucursales de la empresa, hay que ponerlos en práctica y sacarle el mayor provecho. Para ello es vital transformarlos en acciones reales que permitan impulsar el crecimiento de la compañía y como consecuencia en el crecimiento del trabajador. Convirtiéndose en un círculo virtuosos donde el crecimiento de uno implica el crecimiento del otro y como consecuencia la ganancia de todos.


Si aún no has definido los valores de tu organización, te recomendamos que pruebes este ejercicio y si necesitas en Wakku estamos listos para ayudarte. Si tienes preguntas no dudes en llamarnos, nos apasiona poder ayudar a generar impacto positivo dentro de las organizaciones.


Andrea Medina Ravelo y Eugenia Machado Pizzi

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En las últimas dos décadas desde el nacimiento de la psicología positiva, ha incrementado la tendencia dentro de las organizaciones a invertir en culturas de felicidad y bienestar. Estas culturas cambian el enfoque clásico de ver a través del filtro de lo que está mal y hay que corregir, a ponerle atención y celebrar lo que se está haciendo bien, lo que sí se tiene y en aquello en lo que destacan sus trabajadores.


Este nuevo enfoque acompañado de una estrategia de crecimiento y un liderazgo apreciativo, alineado con las metas de la organización, se convierten en una mezcla potente para conseguir resultados extraordinarios, entendiendo que una parte fundamental de las empresas es incrementar su rendimiento y potenciar su productividad.


Al entender que el factor común de las organizaciones son las personas, resulta casi evidente que al cultivar culturas donde los individuos puedan florecer se alimenta un círculo virtuoso: un trabajador satisfecho hace mejor su trabajo y atiende mejor a los clientes, estos clientes satisfechos se fidelizan con la organización convirtiéndose en promotores de la empresa y a consecuencia la empresa crece.


Uno de los elementos clave para que las culturas de bienestar evolucionen, son valores organizacionales claros con conductas bien definidas. Una acción vale más que mil palabras, y de eso se trata, de llevar las palabras a la acción y de transformar los conceptos abstractos en indicadores tangibles que se puedan identificar y medir. La clave de una cultura exitosa es poder vivir lo que se dice que se hace y valora. Actuar de esta forma resulta en algunos beneficios:

1. En los proyectos de consultoría encontramos con bastante frecuencia que las personas buscan trabajar en compañías que cuidan de sus trabajadores, donde se valora la diversidad, se reconocen las fortalezas de las personas y donde hay un ambiente que está alineado a sus motivaciones. Es por ello que hemos visto que potenciar culturas positivas es un elemento que permite atraer y retener talento que quiera crecer haciendo  crecer a la organización.

2. Hemos identificado también que las organizaciones que potencian culturas de bienestar y felicidad son recompensadas con la lealtad de sus trabajadores en buena parte porque están satisfechos y motivados y se sienten que están trabajando por una causa más grande que ellos.

3. Las culturas positivas promueven relaciones interpersonales saludables, trabajo en equipo, comunicación asertiva, reconocimiento, amabilidad y colaboración. Estas conductas facilitan los procesos resultando en equipos con mejor rendimiento.

4. Y un beneficio no menos importante es que las culturas positivas
disminuyen los niveles de estrés en el lugar de trabajo, resultando en la disminución de la rotación y el ausentismo laboral pues las personas se sienten motivadas y disfrutan ir a trabajar.

Al reconocer estos beneficios, que impactan positivamente tanto el bienestar de las personas como la productividad de las organizaciones, se convierte en un compromiso el extender una invitación a todas aquellas organizaciones que aún no han comenzado a transitar este camino, a que se unan a este movimiento. En Wakku creemos que las organizaciones son motores de cambio en las sociedades, mientras más seamos, mayor el impacto.


Andrea Medina Ravelo

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Para poder hablar de los valores de una organización es importantes que previamente definamos el término de cultura organizacional, ya que junto al propósito, la visión y la misión, forma parte de este concepto más grande que puede resultar ser un elemento diferenciador en la dinámica, desempeño y personalidad de las empresas.


La cultura es el conjunto de actitudes y comportamientos que definen las normas de convivencia dentro de una organización. Es el orden social que compuesto de las formas de actuar, pensar y sentir de las personas, determina las conductas que serán aceptadas y rechazadas dentro de la misma. A su vez la cultura resulta ser el eje transversal que conecta procesos que van desde las estrategias de comunicación, toma de decisiones, organización de los recursos, disposición a la hora de asumir riesgos, entre muchas otras variables.


Según la Guía para líderes sobre la cultura corporativa existen cuatro atributos de la cultura que la definen:


  • Es compartida: la cultura es un fenómeno grupal, no puede existir dentro de una sola persona ni es simplemente el promedio de las características individuales.

  • Es omnipresente: la cultura impregna múltiples niveles y se aplica muy ampliamente en una organización.

  • Es perdurable: la cultura puede regir los pensamientos y las acciones de los miembros del grupo en el largo plazo.

  • Es implícita: un aspecto importante de la cultura y que suele pasarse por alto es que, a pesar de su naturaleza subliminal, las personas están, en efecto, programadas para reconocerla y responder a ella instintivamente. 

Adicionalmente, se ha determinado que una cultura organizacional bien definida puede llegar a ser el elementos diferenciador que hace que muchas empresas atraigan, retengan y obtengan un alto rendimiento del mejor talento. Cuando está bien definida y se alinea con el propósito y los valores de la organización, la cultura, se convierte es una fuente de inspiración y energía que permite motivar y potenciar el rendimiento de la personas y se convierte en parte del salario emocional que complementa los beneficios económicos que se le ofrece a los trabajadores.


Ahora bien, habiendo definido que es la cultura organizacional, nos queda identificar que son los valores y qué rol juegan dentro de las empresas. Un concepto popular define valor como el grado de importancia de alguna cosa o acción. Como tales, los valores reflejan el sentido del bien y el mal de una persona o lo que «debería» ser. 

Por lo tanto dentro de la cultura organizacional los valores juegan un rol fundamental, ya que representan los elementos que son importantes en la empresa. Son los que definen la forma en que se quieren alcanzar los objetivos de la misma, determinando las conductas que desean reforzar o desestimar dentro de la empresa.


Para definir estos valores hace falta iniciar un proceso de reflexión promovido por la directiva y que ponga sobre la mesa todos aquellos puntos  que no son negociables y no deben perderse de vista dentro de la empresa. Este ejercicio se ha visto que tiene mayor impacto y perdurabilidad: uno, cuando se involucran en el proceso a los trabajadores, ya que son capaces de ver hacia dónde se dirige la empresa y lo que eso significa para ellos en el día a día; y dos, cuando los líderes son los primeros en predicar con el ejemplo.


Una vez definidos los valores es importante integrarlos en los procesos de la organización y evitar que queden relegados a ser palabras vacías que decoran las paredes del despacho. Cuatro acciones que pueden ponerse en práctica para fortalecer la cultura a través de la vivencia de los valores:

  1. Hacer co-partícipes a los trabajadores de la organización en la vivencia de la cultura, al sentirse parte del proceso serán capaces de vivir con más fuerza los valores y defender lo que significan.
  2. Reforzarlos mediante la comunicación interna de la empresa, premiar las conductas que se quieren reforzar y desestimar aquellas que van en contra de la cultura.
  3. Mantener la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, vivir los valores tal cual fueron definidos y ser ejemplo para el resto del equipo.
  4. Integrar estos valores a los procesos de  selección, contratación, evaluación y planes de desarrollo. De esta manera se estará reforzando constantemente la identidad de la empresa y como consecuencia la atracción y retención de talento que será acorde a la idiosincrasia de la organización.

En Wakku podemos ayudarte a darle forma a la cultura que deseas crear en tu organización. Partiendo de los conceptos de la psicología positiva nos apoyamos en los avances científicos para diseñar experiencias que le den vida a tus ideas.

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Existe una creencia de que la razón de ser de las organizaciones es generar grandes cantidades de dinero y en función de esto se han generado modelos de negocio donde muchas veces el fin justifica los medios, aun cuando esos medios vayan en contra del bienestar de sus trabajadores, la sociedad y el medio ambiente. Sin embargo, en contraposición existe una tendencia creciente hacia el cambio de ese paradigma, en la que las empresas se plantean tener un impacto positivo sobre todo el ecosistema que las compone. Y es así como nacen las «Empresas B», donde la B representa el bienestar.

Estas empresas surgen en 2012 como iniciativa de B Lab desde la que se trata de crear las condiciones necesarias para que prosperen las empresas que tienen vocación sostenible. La Empresa B opera bajo altos estándares sociales, ambientales y de transparencia y por sus estatutos toman decisiones corporativas legalmente vinculantes considerando no sólo los intereses financieros de sus accionistas, sino también otros intereses y de largo plazo; tales como: la de los empleados, proveedores, clientes, la comunidad a la que pertenecen y el medio ambiente. Hoy en día existen más de 2.788 Empresas B, en 64 países, en más de 150 sectores de actividad, y con un único objetivo común. Estas organizaciones adicionalmente son espacios que fomentan la realización personal de sus trabajadores y esa motivación es lo que está detrás de una nueva forma de empresas que cambian el paradigma de crear, usar y disponer de los recursos que se generan.

Para estas organizaciones el generar utilidades pasa de ser el fin para convertirse en el medio para contribuir a la construcción de culturas empresariales a favor de la sostenibilidad. Ser Empresa B significa el compromiso de demostrar que las empresas pueden ser agentes de cambio y contribuir a la solución de las grandes problemáticas sociales y ambientales. Las Empresas B tienen la convicción de que pueden mejorar el mundo y por eso protegen su misión. Significa demostrar que es posible perseguir el triple impacto (económico, social y ambiental) de manera simultánea, con un compromiso de mejora permanente, legal y a largo plazo.

Algunos de los beneficios más importantes de ser una Empresa B son:
1. Se genera una competencia sana por incorporar buenas prácticas que velan por el futuro sostenible del planeta, creando estándares de desempeño y estructuras legales que son utilizadas por miles de empresas en todo el mundo.
2. Se promueve la creación de una comunidad de líderes empresariales que comparten su creencia de que las empresas, son agente promotores de cambio, que pueden resolver problemas sociales y ambientales. Cuando muchas organizaciones se agrupan con un fin común se convierten en una masa crítica que impulsa un impacto positivo en la sociedad y en el planeta.
3. Se convierte en una fuente de atracción del talento cuando la organización centra su propósito en el bienestar de las personas, las comunidades y el planeta. Es inspirador y completamente atractivo cambiar el enfoque de las corporaciones de generar utilidades a costa de cualquier cosa, hacia una mirada donde se usan los negocios como una fuerza para generar bienestar.
4. Genera dinámicas de mejora continua donde renovar la certificación se convierte en un mecanismo poderoso para ayudar a las empresa a establecer objetivos de mejora, crear un impacto social y ambiental más positivo y realizar un seguimiento del rendimiento a lo largo del tiempo.
5. Permite construir bases sólidas en el marco legal y financiero que promueven un crecimiento sostenible y lo ayuda a proteger su misión a través de aumentos de capital y cambios de liderazgo y le brinda más flexibilidad cuando evalúa las opciones potenciales de venta y liquidez.

Para obtener la certificación debes:
* Obtener una puntuación de 80 en la Evaluación de impacto B 
* Cumplir con los requerimientos legales realizando cambios en los estatutos sociales para considerar a los trabajadores, la comunidad y el medio ambiente de manera vinculante en la toma de decisiones.
* Firmar la hoja de términos, en la que se explican los deberes y derechos como B Corp.

En Wakku creemos que las organizaciones son motores que pueden y deben impulsar cambios positivos en la sociedad, no basta con tener políticas de estado, no basta con esperar que otros promuevan los cambios, hay que tomar acción y alinear a las organizaciones con un propósito y valores que resulten en cambios positivos y sostenibles para las personas y el planta en el que vivimos. Te invitamos a inspirarte de las Empresas B. ¡Sé parte del cambio y toma acción para convertir tu propósito en el motor de tu organización!
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Hoy queremos compartir una idea sencilla para encontrar propósito y significado en el día a día. A veces, con reconocer todo lo bueno que tenemos en nuestra vida conseguimos la fuerza para encontrar nuestro «para qué»: aquello que nos mueve y nos impulsa hacia causas o situaciones que nos indignan y queremos resolver.

Lo primero que te proponemos realizar es tomar o buscar fotos de todo aquello que le da significado a tu vida. Pueden ser personas (tus abuelos, tus hijos, tus padres), lugares (la selva, el mar, la casa de un tío) o mascotas (tu perro, tu gato…). Pueden ser incluso fotos de momentos importantes para ti (aquella vez que fuiste voluntario construyendo casas, cuando alguien de tu equipo logró aquellos resultados esperados gracias a tu ayuda). Te recomendamos que sean 9 diarias.

Al final de la semana recopila tus fotos y tómate varios minutos para verlas y reflexionar sobre ellas. Abre espacio para recibir el sentimiento tan positivo que surge del reconocimiento y de tomar consciencia que tu vida está llena de tantas cosas buenas. Responde para ti las siguientes preguntas (si escribes las respuestas mejor): 1. ¿Qué noto sobre mi por estas fotos? 2. ¿Cómo me hace sentir lo que veo? 3. ¿Qué cosas me apasionan? 4. ¿Cuáles son aquellas causas por las que disfruto contribuir?

Luego, vuelve a cada de una de ellas y responde por cada foto la pregunta ¿Qué representa lo que está retratado en mi vida, y por qué es importante?

En el 2013, Steger, Shim, Barenz, y Shin le pidieron a un grupo de estudiantes universitarios que hicieran este ejercicio. Al completarlo reportaron sentir mayor significado en sus vidas, mayor satisfacción vital y más emociones positivas.

Una vez poseas las respuestas, prueba escribir un borrador de tu propósito combinando tus pasiones con las causas por las que disfrutas contribuir. Intenta algo como: Mi propósito es trabajar por XXXX ya que mi pasión es XXX. Algunos ejemplos:

Mi propósito es promover la valoración de las personas a través del reconocimiento de lo positivo.
Mi propósito es luchar contra la contaminación porque amo a los animales.
Mi propósito es enseñar habilidades prácticas en poblaciones desfavorecidas porque me apasiona promover la igualdad de oportunidades.

Lo importante es que sepas que mientras más te descubres y evolucionas en la vida, este borrador irá perfeccionándose. Lo que si es importante es que tengas como indicador que al leerlo te sea emocionante y te motive a orientar tu vida para alcanzarlo.

Escríbe tu propósito, visítalo y compártelo. Escuchándolo podrás irlo perfeccionando y nos ayudarás a multiplicar la felicidad inspirando a otros a conseguir su propósito.



Eugenia Machado Pizzi
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¿Sabías que cuando los trabajadores no ven un propósito en la misión general del plan de una organización, pierden el enfoque y la perspectiva? Como resultado, su rendimiento se disminuye y la empresa crece en menor proporción. El propósito es clave para motivar y dirigir a los trabajadores. Es el propósito compartido el que crea un «nosotros» dentro de una empresa, y ese «nosotros» se convierte en el motor que impulsa el negocio hacia adelante.

Esta es la razón por la cual, las empresas con un sentido de propósito establecido, medido en términos de impacto social, como el crecimiento de la comunidad, y no solo como una cifra de resultados, superaron al S&P 500 10 veces entre 1996 y 2011.

Conectar a los empleados con un propósito trae un impacto comercial medible. La investigación del Instituto EY Beacon y la Escuela de Negocios de Harvard muestra que las empresas que lideran con un propósito tienen más probabilidades de ser rentables. Las empresas que carecen de un liderazgo en base a un propósito organizacional claro mostraron una caída en los ingresos 42%, mientras que 85% de las empresas lideradas por propósito mostraron un crecimiento positivo. 

PwC realizó una encuesta que arrojó resultados relevantes que apoyan esta tendencia, y a su vez reflejan que las organizaciones tienen una brecha en la que deben trabajar para poder alcanzar los beneficios tangibles de ser una organización liderada por propósito:

• 79% de los líderes empresariales están de acuerdo con que tener un propósito superior es clave para el éxito, pero, sorprendentemente, solo el 34% de líderes empresariales declaran que el propósito de su organización es una guía para la toma de decisiones dentro de su equipo.

• Los millennials que tienen una fuerte conexión con el propósito de su organización tienen 5.3 veces más probabilidades de quedarse. Por lo tanto, tener un propósito claro es una estrategia potente para retener el mejor talento en las organizaciones si está alineado a las creencias y convicciones de sus colaboradores. Aun así, solo el 27% de los líderes empresariales ayuda a los trabajadores a conectar sus propios propósitos con el de la organización.

• Los clientes son más leales a las marcas con propósitos específicos, por ende, tener un propósito definido, y actuar en coherencia con el mismo, permite que tanto el cliente interno como externo de la organización sean fieles a la marca. Es una manera de crear una conexión auténtica y perdurable con los clientes. Gracias a esa relación se beneficia la empresa al tener consumidores satisfechos, gana el cliente al adquirir un producto o servicio de calidad, y ganan los beneficiaros de las causas específicas por las que se incline la empresa.

Si reconoces la importancia que tiene trabajar en definir un propósito claro en tu organización y promover el liderazgo a través de él, es importante que tengas en mente que el solo hecho de indicar un propósito no produce rentabilidad financiera ni un mejor desempeño, y solo cuando el propósito es claro y está presente en la vida laboral cotidiana puede hacer una diferencia. El usar el propósito simplemente como un eslogan de marca o un valor no respaldado, no solo corre el riesgo de dañar su negocio perdiendo credibilidad, sino que también influye negativamente en el bienestar y la confianza de sus trabajadores y clientes.

El camino de conseguir el propósito y alinear a las personas para conseguirlo es muy emocionante y tiene que hacerse bien. Por lo que, te invito a transitar en esta dirección cuando estés convencido que es el camino que seguir.


Eugenia Machado Pizzi

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Esta es la forma más sencilla de explicar lo que es el propósito de una organización: es su razón de ser, es el norte que persigue, es su para qué hacen lo que hacen. El propósito es la brújula o guía y es el elemento motivador que conecta a todas las personas a quienes les importa trabajar por alcanzarlo. El propósito es un motor. Cuando enfrentamos adversidades y dificultades, recordarlo nos da fuerza para superar cualquier cosa, porque estamos convencidos que queremos avanzar para conseguirlo. Con un propósito organizacional claro, podemos distinguir entre las decisiones correctas que nos impulsan y que son coherentes con lo que queremos alcanzar, de aquellas que inicialmente parecen más fáciles pero tal vez no son coherentes con lo que deseamos.

Para encontrar el propósito de tu organización, es importante tener claro qué es aquello que te motiva a ti y a tu equipo, así como cuáles son las actividades y causas que los apasionan. Adicionalmente, es importante que identifiques cuáles son los problemas que quisieras resolver y cuáles son las oportunidades del futuro que deseas crear. De esta forma puedes comenzar a redactar ese «para qué». Si el resultado no es suficientemente motivador, reta la redacción contestando «¿Para qué hacemos esto?» y repite la pregunta cuantas veces sea necesario hasta descubrir la verdadera esencia de lo que hacen.

Puedes utilizar las siguientes preguntas como guía en la definición de tu propósito. Sabrás que llegaste a una redacción potente cuando respondas afirmativamente a cada una de ellas:

¿Tu propósito es una contribución a la sociedad? (no un producto o servicio)
¿Tu propósito es inspirador y motivador?
¿Tu propósito utiliza palabras poderosas?
¿Tu propósito es breve en longitud para que los trabajadores y clientes lo recuerden?
¿Tu propósito tiene una amplitud que permite posibles adaptaciones y evolucione en el tiempo?

Este ejercicio requiere de mucha reflexión para sincerarse a las realidades que realmente tienen valor dentro de la organización, y sin duda alguna, es un trabajo que resulta en beneficios orientados al bienestar de la empresa y sus colaboradores. Te mostramos a continuación algunos ejemplos del propósito de empresas exitosas en el mercado. Úsalos como inspiración, pero al momento de definir el propósito de tu organización, debe reflejar la verdadera esencia de lo que ustedes son, debe parecerse a ustedes:

• Apple: «Pensar diferente y cuestionar el status quo».
• Kellogg’s: “Nutrir familias para que puedan florecer y prosperar».
• IAG: “Ayudar a las personas a administrar el riesgo y recuperarse de las perdidas inesperadas”.
• Disney: “Crear felicidad”.
• Samsung: “Dedicar nuestro talento y tecnología a crear productos y servicios que contribuyan a una mejor sociedad”.
• Google: “Organizar la información del mundo y hacerla universalmente accesible y útil”.


Andrea Medina Ravelo y
Eugenia Machado Pizzi

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Hagamos un experimento rápido y sencillo:

  • Trate por un momento de identificar sus fortalezas.
  • Ahora trate de identificar sus debilidades.

En la mayoría de los casos cuando hacemos este ejercicio, a los participantes se les dificulta hacer un recuento de sus fortalezas, mientras que por el contrario son completamente conscientes de sus debilidades. Pareciera que estuviéramos condicionados a ver las cosas malas con mayor facilidad que las cosas buenas.


Y es que históricamente tanto la escuela, el trabajo e incluso la ciencia se ha enfocado principalmente en resaltar todo aquello que no está bien para mejorarlo, en identificar el error para corregirlo y en señalar los puntos débiles para modificarlos. Sin embargo no se hace ningún esfuerzo por reforzar las cosas positivas, pareciera adicionalmente que traerlas a la mesa es algo irrelevante e incluso fuera de lugar. Es como si ser bueno fuera malo.

De hecho científicos como Hill y colaboradores, han descubierto que sólo un tercio de la población puede identificar cuáles son sus fortalezas.  Aún no nos hemos dado cuenta que los talentos y las fortalezas constituyen la materia prima que en combinación con destrezas y conocimientos hacen que los individuos y las organizaciones a las que pertenecen puedan desarrollar todo su potencial posible y ser la mejor versión de ellos mismos.

Sin embargo y a raíz de esta situación, en la que se le da más importancia a lo negativo que a lo positivo, la ciencia moderna ha comenzado a fijarse en los aspectos que hacen a las personas y las sociedades prosperar desde sus puntos fuertes. Es así como nace la psicología positiva y se empieza a generar un nuevo enfoque hacia lo que está bien y lo que hace a los individuos únicos y maravillosos y es en este marco que toma fuerza toda la teoría sobre talentos y fortalezas. Estos investigadores refutan que ser bueno es malo y por el contrario refuerzan que ser bueno es bueno y que además ayuda a multiplicar la felicidad.

Algunos de los beneficios que experimentan las personas que utilizan de forma consciente y constante sus talentos y fortalezas son los siguientes:


  • Experimentan bienestar, sienten emociones positivas, mejoran las relaciones interpersonales, aumentan la sensación de tener un propósito, y la sensación de satisfacción con los resultados que uno obtiene.2
  • Aumentan su felicidad, disminuyen la depresión, mejoran la salud mental y aumentan  los sentimientos de esperanza, optimismo y satisfacción con la vida.3
  • Aumentan su energía y sus niveles de vitalidad. 4
  • Encuentran significado y propósito en el trabajo.5
  • Mejoran el manejo del estrés en el trabajo y desarrollan de resistencia hacia él. Se ha encontrado que el desarrollo de las fortalezas de la bondad, la inteligencia social, el autocontrol y la perspectiva, influyen positivamente contra los efectos del estrés.6
  • Mejoran la productividad laboral y la atención a los detalles. También aumentan el compromiso, la vitalidad, la concentración, la pasión armoniosa y la satisfacción del trabajo.7

Existen muchas herramientas para identificar nuestros talentos y fortalezas, una de ellas es test de “Fortalezas del Carácter VÍA” que revela los aspectos de nuestra personalidad que más hemos desarrollado. La otra herramienta es el test de “StrengthFinder 2.0” que muestra nuestros talentos innatos. La primera herramienta es gratuita y la segunda debe comprarse en línea. Una vez que somos conscientes de nuestros puntos fuertes es importante ponerlos en acción a través de estrategias que nos permitan explorar nuevas formas de desarrollarlos para multiplicar nuestra felicidad personal y laboral.


En Wakku te ayudamos a establecer estas estrategias que te permitan sacar el mayor provecho a tus fortalezas para que construyas los pilares de una vida plena. Porque si queremos darle respuesta -a la pregunta de si ser bueno es malo- la respuesta claramente es NO. Ser bueno es bueno y saberlo nos permite crecer y desarrollarnos.



REFERENCIAS:

  1. Hill, J. (2001, April). How well do we know our strengths? Paper presented at the British Psychological Society Centenary Conference, Glasgow.
  2. Hone, L. C., Jarden, A., Duncan, S., & Schofield, G. M. (2015). Flourishing in New Zealand workers: Associations with lifestyle behaviors, physical health, psychosocial, and work-related indicators. Journal of Occupational and Environmental Medicine, 57(9), 973-983.
  3. “Strength-Based Positive Interventions: Further Evidence for Their Potential in Enhancing Well-Being and Alleviating Depression”, Gander, Proyer, Ruch, Wyss (2012).
  4. “Using personal and psychological strengths leads to increases in well-being over time: A longitudinal study and the development of the strengths use questionnaire”, Wood, Linley, Maltby, Kashdan, Hurling (2011).
  5. “When the job is a calling: The role of applying one’s signature strengths at work”, Harzer.
  6. “The relationships of character strengths with coping, work-related stress, and job satisfaction”, Harzer, Ruch (2015).
  7. “From strengths use to work performance: The role of harmonious passion, subjective vitality, and concentration”, Dubreuil, Forest, Courcy (2014).
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