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Existe una tendencia mundial en fortalecer la cultura de las organizaciones ya que se ha vuelto una expectativa el que las organizaciones se conviertan en una fuente para elevar los niveles de bienestar y felicidad. Aún más, las personas tiene la expectativa de que la oficina sea un medio para alcanzar un propósito de manera colaborativa. Es por esto que el trabajo que hacemos en Wakku se vuelve altamente relevante, ya que, combinando las fortalezas de las empresas con las nuestras podemos transformar los negocios aumentando su productividad a través de la creación de una cultura fuerte y positiva. Personas más felices, son a su vez personas más productivas.


¿Por qué en Wakku estamos tan convencidos de que es importante invertir en desarrollar y fortalecer la cultura empresarial positiva? Cada vez más los estudios demuestran que esta tendencia es la ventaja competitiva de los negocios. Les compartimos 6 descubrimientos que apoyan esta visión:

Según una investigación realizada por Deloitte, el 94% de los ejecutivos y el 88% de los empleados creen que una cultura corporativa distinta es importante para el éxito de una empresa. 


Las valoraciones de los trabajadores sobre las cualidades de su empresa, como la colaboración, el entorno de trabajo y la alineación de la misión y el valor, son 20% más altas en las empresas con culturas sólidas y de alto rendimiento. Estas cualidades ayudan a las culturas positivas a mantener a los empleados alineados y motivados. 


Según la revista Fortune las organizaciones que son denominadas como mejores empresas para trabajar han obtenido un rendimiento acumulado más alto (495%) desde 1997 hasta 2013 que aquellas que no se encuentran en esta clasificación (170%  según Russel 3000 y 156% según S&P 500). 


Las empresas con culturas corporativas que facilitan la adaptación a un mundo cambiante se asocian con resultados financieros sólidos.

 

El ambiente de trabajo, colaboración y la alineación con la misión y los valores son los elementos más importantes para los trabajadores de compañías con culturas de alto rendimiento. De echo, son los 3 elementos que más influencian en el Net Promoter Score (NPS).


El 82% de los encuestados en el “Global Human Capital Trends Survey” consideran que la cultura es una ventaja competitiva.

Lo más relevante de estos estudios es la claridad que ofrecen para comprender que invertir en culturas positivas, donde las personas colaboran, la misión y los valores guían las decisiones, y donde los ambientes son positivos y es la forma de promover crecimiento, es lo que las personas requieren y necesitan. Por lo que, si tienes el interés de hacer crecer a tu negocio, la mejor forma es invirtiendo y desarrollando tu cultura de manera positiva, y es aquí, donde Wakku es tu mejor aliado.

Llámanos al +34 655680955, nos encantaría poder ayudarte.

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Los valores son los pilares fundamentales de la organización. Junto con el propósito, determinan quiénes somos, a dónde vamos y cómo vamos a recorrer ese camino. Ellos son el reflejo de la forma de ser de la empresa y determinan el comportamiento y la cultura valorada en el día a día.


Es por ello que al definir los valores de tu organización es importante saber a quienes vas a invitar a participar en este proceso y a qué nivel. Si bien son los altos mandos quienes definen la dirección que debe llevar la empresa, es igual de importante involucrar a los trabajadores en los procesos de creación e implementación de los mismos. Al hacerlos copartícipes de la creación de la definición de la cultura y las conductas que definen sus valores los trabajadores se sienten más comprometidos a vivirlos y hacerlos respetar, porque entienden de dónde provienen y hacia dónde los quiere llevar.


En Wakku proponemos 5 fases a la hora de definir los valores de tu organización:


Fase 1: Volver a lo básico.

En esta primera fase el objetivo es identificar los elementos que son valorados  y aquellos que no son negociables dentro de la organización. Para lograrlo se utilizan ejercicios de  reflexión y preguntas poderosas para guiar a los participantes a conectarse con la esencia básica de su existencia como compañía. Se hace una lista de palabras y frases que tengan sentido para los participantes, buscando puntos en común o patrones repetidos. Al finalizar se escogen en consenso aquellas frases que los representan como empresa.


Una vez identificados estos elementos se busca englobarlos en algún concepto general más amplio y se le asigna el nombre de un valor que los representa. Les recomendamos asociarlos con un nombre “sexy” o atractivo y no tener más de 5 valores para que sean fáciles de recordar e integrar en el día a día de la empresa.


Fase 2: Convertir la palabras en acciones.

Esta segunda fase tiene como objetivo definir cuáles son las conductas que identifican a cada valor, con la finalidad de poder ver claramente cuál es la expectativa de cómo se deben vivir. Para ello se hará una lluvia de ideas donde cada participante propondrá al menos una conducta específica que considere sea el reflejo de ese valor, se trata de responder la pregunta ¿Cómo se vive ese valor en mi organización, qué comportamientos y actitudes las representan y cómo quisiéramos vivirlo?. Posteriormente en consenso entre todo el grupo se definirá la versión final para cada valor. Se recomienda redactar entre 3 y 4 conductas por cada valor para poder ir dándole forma a las palabras en acciones.


Al identificar conductas específicas es más sencillo:

  • Comunicar qué es lo que se espera de los integrantes de la organización.
  • Identificar y medir las conductas que se quieren reforzar y aquellas que se deben desestimar.
  • Integrar al equipo personas que estén alineadas con estos valores y estén dispuestas a respetarlos y hacerlos cumplir

Fase 3: Alinear al equipo.

En la tercera fase el objetivo es comunicar a todos los integrantes de la organización y colaboradores de la empresa los acuerdos definidos en las dos primeras fases. En esta etapa se recomienda integrar a todos los trabajadores y hacerlos co-partícipes del proceso. Se buscan identificar puntos en común entre los valores de los individuos con los de la empresa y de qué manera los vive cada quien, para que quede claro cuál es la expectativa de la empresa. No todos viven los mismos valores de la misma manera. Por ejemplo el respeto para es Ana es comunicarse de manera adecuada, pero para Juan es ser puntual, lo importante es que tanto Ana como Juan entiendan que para la empresa el respeto se define como: Escuchar activamente a mis compañeros y comunicar asertivamente las ideas y opiniones que se emitan.


Fase 4: Comunicar y reforzar.

Esta fase tiene como objetivo diseñar una estrategia comunicacional que permita reforzar constantemente las conductas que definen los valores de la empresa. Esta estrategia cuando está dirigida internamente puede ir acompañada de un plan reconocimiento que incentive positivamente la vivencia de los valores y donde el mensaje sea coherente entre lo que se dice y lo que se hace. En la medida en que los trabajadores sean capaces de reconocer, vivir y ser promotores de los valores, la organización tiene mayor oportunidad de crecimiento y desarrollo. Un punto clave para que esto ocurra es que los líderes sean los primeros en predicar con el ejemplo. Se debe ser congruente con el mensaje que se transmite. Si las normas existen  es para que todos las cumplan.


Cuando las comunicaciones se dirigen externamente se pueden utilizar los valores como un elemento diferenciador, que permita posicionar a la empresa en la mente de sus colaboradores y consumidores de manera positiva y atraer mayores proveedores y clientes que estén alineados a la cultura de la empresa.


Fase 5: Integrar.

En esta última fase se recomienda integrar los valores a los procesos de selección, contratación, evaluación, orientación y desarrollo. El objetivo es convertir los valores en el filtro que permita validar la vivencia de la cultura. Es un proceso que puede llevar varias sesiones, que requiere de una seriedad y compromiso absoluto, pero que resulta en una serie de beneficios interesantes:


  1. Facilita la toma de decisiones convirtiéndose en una brújula que indica el norte del negocio.
  2. Facilita la forma de identificar, motivar y retener al talento más compatible con la empresa.
  3. Facilita el proceso de capacitación a través de conductas claras y específicas de lo que se desea obtener.
  4. Facilita el proceso de definir indicadores para medir el desempeño de los trabajadores.
  5. Facilita el proceso de reconocimiento mediante refuerzos positivos a las conductas previamente establecida.

Chris Edmonds, asesor sobre cultura empresarial y autor del libro The Culture Engine comenta: “El primer paso es definir los valores que la empresa quiere adoptar para lograr conductas observables, tangibles y medibles. Esa es la parte fácil. Alinear es el paso más difícil y más largo del plan y puede tomar entre 12 y 18 meses. Esta parte exige que los gerentes adopten las conductas y capaciten a sus subalternos para que también las adopten”.


No basta con tener valores que solo se queden en palabras para adornar las paredes del despacho, galpones o sucursales de la empresa, hay que ponerlos en práctica y sacarle el mayor provecho. Para ello es vital transformarlos en acciones reales que permitan impulsar el crecimiento de la compañía y como consecuencia en el crecimiento del trabajador. Convirtiéndose en un círculo virtuosos donde el crecimiento de uno implica el crecimiento del otro y como consecuencia la ganancia de todos.


Si aún no has definido los valores de tu organización, te recomendamos que pruebes este ejercicio y si necesitas en Wakku estamos listos para ayudarte. Si tienes preguntas no dudes en llamarnos, nos apasiona poder ayudar a generar impacto positivo dentro de las organizaciones.


Andrea Medina Ravelo y Eugenia Machado Pizzi

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En las últimas dos décadas desde el nacimiento de la psicología positiva, ha incrementado la tendencia dentro de las organizaciones a invertir en culturas de felicidad y bienestar. Estas culturas cambian el enfoque clásico de ver a través del filtro de lo que está mal y hay que corregir, a ponerle atención y celebrar lo que se está haciendo bien, lo que sí se tiene y en aquello en lo que destacan sus trabajadores.


Este nuevo enfoque acompañado de una estrategia de crecimiento y un liderazgo apreciativo, alineado con las metas de la organización, se convierten en una mezcla potente para conseguir resultados extraordinarios, entendiendo que una parte fundamental de las empresas es incrementar su rendimiento y potenciar su productividad.


Al entender que el factor común de las organizaciones son las personas, resulta casi evidente que al cultivar culturas donde los individuos puedan florecer se alimenta un círculo virtuoso: un trabajador satisfecho hace mejor su trabajo y atiende mejor a los clientes, estos clientes satisfechos se fidelizan con la organización convirtiéndose en promotores de la empresa y a consecuencia la empresa crece.


Uno de los elementos clave para que las culturas de bienestar evolucionen, son valores organizacionales claros con conductas bien definidas. Una acción vale más que mil palabras, y de eso se trata, de llevar las palabras a la acción y de transformar los conceptos abstractos en indicadores tangibles que se puedan identificar y medir. La clave de una cultura exitosa es poder vivir lo que se dice que se hace y valora. Actuar de esta forma resulta en algunos beneficios:

1. En los proyectos de consultoría encontramos con bastante frecuencia que las personas buscan trabajar en compañías que cuidan de sus trabajadores, donde se valora la diversidad, se reconocen las fortalezas de las personas y donde hay un ambiente que está alineado a sus motivaciones. Es por ello que hemos visto que potenciar culturas positivas es un elemento que permite atraer y retener talento que quiera crecer haciendo  crecer a la organización.

2. Hemos identificado también que las organizaciones que potencian culturas de bienestar y felicidad son recompensadas con la lealtad de sus trabajadores en buena parte porque están satisfechos y motivados y se sienten que están trabajando por una causa más grande que ellos.

3. Las culturas positivas promueven relaciones interpersonales saludables, trabajo en equipo, comunicación asertiva, reconocimiento, amabilidad y colaboración. Estas conductas facilitan los procesos resultando en equipos con mejor rendimiento.

4. Y un beneficio no menos importante es que las culturas positivas
disminuyen los niveles de estrés en el lugar de trabajo, resultando en la disminución de la rotación y el ausentismo laboral pues las personas se sienten motivadas y disfrutan ir a trabajar.

Al reconocer estos beneficios, que impactan positivamente tanto el bienestar de las personas como la productividad de las organizaciones, se convierte en un compromiso el extender una invitación a todas aquellas organizaciones que aún no han comenzado a transitar este camino, a que se unan a este movimiento. En Wakku creemos que las organizaciones son motores de cambio en las sociedades, mientras más seamos, mayor el impacto.


Andrea Medina Ravelo

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Para poder hablar de los valores de una organización es importantes que previamente definamos el término de cultura organizacional, ya que junto al propósito, la visión y la misión, forma parte de este concepto más grande que puede resultar ser un elemento diferenciador en la dinámica, desempeño y personalidad de las empresas.


La cultura es el conjunto de actitudes y comportamientos que definen las normas de convivencia dentro de una organización. Es el orden social que compuesto de las formas de actuar, pensar y sentir de las personas, determina las conductas que serán aceptadas y rechazadas dentro de la misma. A su vez la cultura resulta ser el eje transversal que conecta procesos que van desde las estrategias de comunicación, toma de decisiones, organización de los recursos, disposición a la hora de asumir riesgos, entre muchas otras variables.


Según la Guía para líderes sobre la cultura corporativa existen cuatro atributos de la cultura que la definen:


  • Es compartida: la cultura es un fenómeno grupal, no puede existir dentro de una sola persona ni es simplemente el promedio de las características individuales.

  • Es omnipresente: la cultura impregna múltiples niveles y se aplica muy ampliamente en una organización.

  • Es perdurable: la cultura puede regir los pensamientos y las acciones de los miembros del grupo en el largo plazo.

  • Es implícita: un aspecto importante de la cultura y que suele pasarse por alto es que, a pesar de su naturaleza subliminal, las personas están, en efecto, programadas para reconocerla y responder a ella instintivamente. 

Adicionalmente, se ha determinado que una cultura organizacional bien definida puede llegar a ser el elementos diferenciador que hace que muchas empresas atraigan, retengan y obtengan un alto rendimiento del mejor talento. Cuando está bien definida y se alinea con el propósito y los valores de la organización, la cultura, se convierte es una fuente de inspiración y energía que permite motivar y potenciar el rendimiento de la personas y se convierte en parte del salario emocional que complementa los beneficios económicos que se le ofrece a los trabajadores.


Ahora bien, habiendo definido que es la cultura organizacional, nos queda identificar que son los valores y qué rol juegan dentro de las empresas. Un concepto popular define valor como el grado de importancia de alguna cosa o acción. Como tales, los valores reflejan el sentido del bien y el mal de una persona o lo que «debería» ser. 

Por lo tanto dentro de la cultura organizacional los valores juegan un rol fundamental, ya que representan los elementos que son importantes en la empresa. Son los que definen la forma en que se quieren alcanzar los objetivos de la misma, determinando las conductas que desean reforzar o desestimar dentro de la empresa.


Para definir estos valores hace falta iniciar un proceso de reflexión promovido por la directiva y que ponga sobre la mesa todos aquellos puntos  que no son negociables y no deben perderse de vista dentro de la empresa. Este ejercicio se ha visto que tiene mayor impacto y perdurabilidad: uno, cuando se involucran en el proceso a los trabajadores, ya que son capaces de ver hacia dónde se dirige la empresa y lo que eso significa para ellos en el día a día; y dos, cuando los líderes son los primeros en predicar con el ejemplo.


Una vez definidos los valores es importante integrarlos en los procesos de la organización y evitar que queden relegados a ser palabras vacías que decoran las paredes del despacho. Cuatro acciones que pueden ponerse en práctica para fortalecer la cultura a través de la vivencia de los valores:

  1. Hacer co-partícipes a los trabajadores de la organización en la vivencia de la cultura, al sentirse parte del proceso serán capaces de vivir con más fuerza los valores y defender lo que significan.
  2. Reforzarlos mediante la comunicación interna de la empresa, premiar las conductas que se quieren reforzar y desestimar aquellas que van en contra de la cultura.
  3. Mantener la coherencia entre lo que se dice y lo que se hace, vivir los valores tal cual fueron definidos y ser ejemplo para el resto del equipo.
  4. Integrar estos valores a los procesos de  selección, contratación, evaluación y planes de desarrollo. De esta manera se estará reforzando constantemente la identidad de la empresa y como consecuencia la atracción y retención de talento que será acorde a la idiosincrasia de la organización.

En Wakku podemos ayudarte a darle forma a la cultura que deseas crear en tu organización. Partiendo de los conceptos de la psicología positiva nos apoyamos en los avances científicos para diseñar experiencias que le den vida a tus ideas.

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