¿Es rentable invertir en el talento humano?

En el anterior artículo «¿Ser bueno es malo? » indagamos en los beneficios que aporta cambiar el enfoque desde lo que se tiene que mejorar o corregir hacía lo bueno que tienen las personas. Ahora vamos a ir un paso más allá para poder transformar esas ventajas en números aplicados al ámbito organizacional.

Hace unos años la encuestadora Gallup, una de las más grandes e importantes de Norteamérica hizo la siguiente pregunta a casi dos millones de trabajadores de 101 empresas en 63 países:

En su trabajo: ¿Tiene usted la oportunidad de hacer lo que mejor sabe hacer cada día?

En su momento solo el 20% de los encuestados respondió “muy de acuerdo” a esta pregunta. Es de suponer que el 80% restante no trabaja en lo que naturalmente es bueno y disfruta. Y si es así, se pudiera inferir que se está desaprovechando mucho potencial dentro de esas organizaciones, en lugar de optimizando sus recursos y en este caso talento humano.

Marcus Buckingham y Donald Clifton afirman que la mayoría de las empresas da por hecho las fortalezas de sus trabajadores y se dedica a minimizar sus debilidades. Las empresas se convierten en expertas en todo los campos en los cuales sus trabajadores fallan, los bautizan sutilmente con el nombre de “brechas de destreza” o “áreas de oportunidad”, y envían a sus trabajadores a cursos de capacitación para corregir esas debilidades.

Mientras la organización continúa operando bajo esa premisa, jamás podrá aprovechar las fortalezas de cada uno de sus trabajadores. Si por el contrario partieran de las premisas de que todos los talentos de cada persona son permanentes y únicos y que el mayor potencial que tiene una persona para crecer está en aquellos campos donde sus fortalezas son mayores, las empresas pudieran descubrir que el mayor activo que tienen es la mina de talentos que poseen sus trabajadores.

Ahora imaginemos un panorama donde las empresas identificaran las fortalezas de sus trabajadores y que cada quien trabaja desde los aspectos de su personalidad donde son buenos, haciendo actividades que le son gratas y en las que son hábiles y eficientes naturalmente. ¿No tendría más sentido entonces invertir en potenciar talentos y fortalezas en vez de paliar debilidades? Sin duda es una propuesta tentadora, que en la práctica debe ir acompañada de otras acciones relacionadas con captación, selección, entrenamiento. Adicionalmente debe ir respaldada por una cultura interna que refuerce y cultive las fortalezas de sus trabajadores y sea capaz de alinearlos con la misión de la empresa para obtener resultados excepcionales. A esta práctica se le conoce como gestión por talentos.

El Dr. Ryan Niemic hace referencia a una encuesta conducida por Michelle Mcquaid sobre las fortalezas del carácter, en donde se muestra que el uso de sus fortalezas está conectado con mayor satisfacción en el trabajo, mayor compromiso, trabajo como un llamado de vida, mayor cantidad de experiencias positivas en el trabajo y mayor productividad.

En complemento, Rob Goffee y Gareth Jones señalan en el Harvard Business Review que los resultados obtenidos por el Grupo Hay demuestran que:

• Los trabajadores altamente comprometidos son en promedio 50% más probable que excedan las expectativas en comparación con sus compañeros menos comprometidos.

• Existe un 54% mayor de retención del talento humano.

• Se reporta un 89% mayor satisfacción del cliente.

• Hay un aumento de 4 veces en el crecimiento de las ganancias.

Desde esta perspectiva, valdría la pena invertir esfuerzos en desarrollar el talento humano y cosechar sus resultados en la gestión más eficiente y productiva de la empresa. Pareciera entonces que invertir en el talento humano SI es rentable.

En Wakku diseñamos programas de gestión de talentos y consultoría para la construcción de una cultura basada en fortalezas que se adapten a las necesidades de tu empresa. De la mano de profesionales te acompañamos a dar los primeros pasos para desarrollar todo el potencial de tus trabajadores y obtener el mayor rendimiento de tu organización.

Autor: Andrea Medina